Liyakat, göreve alınacak kişilerde aranılacak özelliklerin en başında gelir. Her ne kadar liyakatin sözcük tanımı; işe layık olma, işe uygunluk, yeterlilik ve yetenek gibi kavramları içerse de liyakat kavramının kapsamı çok daha geniştir ve içerdiği her bir kıstas, işe alınacak ya da terfi ettirilecek adayda göz önünde bulundurulacak değerdedir.
Bunlardan en başta gelenleri ise:
*İşin gerektirdiği eğitimi almış olmak.
*İşin gerektirdiği deneyimi edinmiş olmak.
*Diğer adaylara kıyasla sergilediği performans üstünlüğü olmak.
*Üstleri, astları ve hizmet verdiği bireylerle etkili iletişim kurabilmek.
*Etik kurallara uymak.
*Meslek sahibi gibi ve işin gerektirdiği doğrultuda davranmak gibi koşullardır.
*Adayın, diğer adaylara göre gösterdiği ekstra beceriler de işe alınmasında adaya öncelik sağlayabilir.
Liyakat sözcüğünün referans mektuplarında da kullanıldığı bilinmektedir. Bu gibi durumlarda, mektubu yazanların ve mektubun yönlendirildiği bireylerin, sözcüğün içeriğini çok iyi bilmeleri ve buna göre karar vermeleri beklenir.
Bilindiği gibi kurumlarda iş arayanlar, İnsan Kaynakları ünitesine başvuruda bulunarak işe girmektedirler. Bu ünitede çalışanların, personelin işe alınması kararında oldukça geniş yetkiye sahip oldukları görülmektedir. Ancak bu görevlilerin aldıkları çalışanlar gözlemlendiğinde, bunların işe alınırken liyakat ilkeleri doğrultusunda alınmadıkları belli olmaktadır. Görevlilerin görev başında ilgisiz, isteksiz davranışları ve hiçbir şeyi umursamaz tavırlarının, onların performanslarını da etkilemesi bu izlenimi desteklemektedir. Tüm bu göstergeler de yine bu görevlilerin liyakate bakılmaksızın işe alındıklarını doğrulamaktadır.
Oysa bugün, ülke bürokrasisinin karakterini belirleyen liyakat ilkesi, Türkiye’de hem Anayasa hem de kanunlarla korunmaktadır. “T.C. Anayasası’nın 70. maddesine göre, “her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez. Anayasada kamu hizmetlerine girmeyi tanımlayan bu maddenin ikinci cümlesinde göreve uygunluk işaret edilmektedir. Bu uygunluk, kamu yönetiminde personel rejiminin sağlıklı ve istikrarlı olarak sevk ve idare edilmesinde en önemli mekanizmalardan biridir ve kamu personel sistemini düzenleyen diğer temel ilkeler olan sınıflandırma ve kariyer ile birlikte 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 3. maddesi ile düzenlenmiştir. Kanunda liyakat ilkesi, “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkânlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmak” şeklinde ele alınmıştır.
Ancak Anayasada ve kanunda liyakat sistemine dair doğrudan açıklamalar bulunmasına karşın istenilen ölçüde uygulamaya geçilmediği, bu yüzden liyakatsiz kimselerin işe alındığı, liyakat sahibi oldukları halde işe alınamayanların haklı yakınmalarına neden olunmaktadır.
En önemlisi de, liyakatsiz kimselerin işe alınmasıyla, kurumun amacını gerçekleştirememesi ve hedeflerine ulaşamaması sonucunda verimin düşmesi, ürün ve hizmette nicelik ve nitelikte kayıplar meydana gelmesi nedeniyle topluma vermekle sorumlu olduğu hizmeti istenilen nicelik ve nitelikte ulaştıramaması gibi bir sorunla karşılaşması da yine bu konuda verilmiş yanlış kararların sonucudur.
Bu gibi durumlarda kurum başarısını çok yakından ilgilendiren diğer bir durum da grup moralinin düşmesidir. Çalışmalarda ekip çalışmasının başarısı, her bir bireyin görev, yetki ve sorumlulukları bilinciyle performans göstermesine bağlıdır. Çalışanlardan bir ya da birkaçının liyakatsiz olduğu durumlarda, onların açığını kapatmak için onların yerine çalışma gibi bir durumu yaratır ki, bu da eksik personel le çalışılıyormuş gibi bir etki yaratır. Bu durum, grup moralini bozduğu gibi verilen hizmetin nicelik ve niteliğini de etkiler. Sonuçta hizmet sunulanlar da bundan zarar görürler.
Hak etmediği halde liyakatsiz olduğu bir işe sahip olmak aslında sevinilecek bir şey değildir. Çünkü, bir insanın eğitimini almadığı ve deneyim sahibi olmadığı bir işi yapması ona başarısızlık, mutsuzluk, doyumsuzluk ve memnuniyetsizlik gibi duyguları da beraberinde getirir.
12 yorum
Böyle güzel bir yazı için teşekkürler. İzninizle küçük bir katkı yapmak isterim. Türkiye`de genelde liyakatsiz olarak bir pozisyona atanan bireylerde mutsuzluk, başarısızlık vs. durumları gözlenmez. Aksine gayet normal bir durum olarak getirildikleri pozisyonları kabul ederler. Bunun ana nedenlerinden biri; atama gerçekleştirdikten sonra çalışma arkadaşlarının bireyi tebrik ve kutlamalarla bu pozisyonu onun ne kadar da hak ettiğini ifade etmeleridir. Liyakatsiz olarak bir pozisyona atanan bireyde böylece başlangıçtaki biraz var olan tereddütlerde kaybolur. Ta ki aynı şeylerin deneyimleneceği bir sonraki atamaya kadar. Bu konu şayet sorun olarak tanımlanıyor ve çözümü isteniyorsa herkesin taşın altına elini koyması ve insanların kendilerini rahatsız eden gerçek düşüncelerini seslendirmesinden geçer. Bu yapılmazsa liyakat sorunu ütopik düşünce olarak varlığını devam ettirir.
Saygı ve sevgilerimle
Öncelikle zamanınızı ayırarak yazımı okuduğunuz ve değerli katkınız için teşekkürler.
Liyakatsiz yönetici ve çalışanların çoğunlukta olduğu durumlar için söyledikleriniz çok doğru. Ancak liyakat ilkeleri doğrultusunda işe alınmış olanların çoğunlukta olduğu durumlarda, liyakate bakılmaksızın işe alınan kişi ya da kişiler içindi yazdıklarım.
Liyakat kriterlerinin tümünü karşılayan bir kimsenin ise liyakatsiz çalışanların çoğunlukta olduğu durumlarda mutsuz olması çok doğaldır. Ancak bir şey yapamadığını anladığında, bu kimsenin bir süre sonra, dışlanmamak için gruba katıldığı görülmektedir.
İyi günler dileklerim ve sevgilerimle.
Cevabınız için çok teşekkürler. Sizin yazıdaki öneriniz anlayabildiğim kadarıyla; Önce liyakat ulaşılması gereken amaç pozisyonuna oturtup ve olmadığı durumlarda ortaya çıkabilecek olumsuz durumları betimlemek. Başka bir değişle önce kavramın her yönünün (top-down) yukarıdan aşağıya doğru bir yöntemle tanımlanması. Merak ettiğim: acaba liyakatin kavramsal tanımı yapıldıktan sonra konuyla ilgili tartışmalar aşağıdan yukarı (bottom-up) şeklinde devam ettirilse de daha mı uygulama açısından yararlı olacağı yönünde!
Tekrar teşekkürler bu güzel yazı için. Emeğinize sağlık
Saygı ve sevgilerimle
Bir kimse için liyakatsiz dediğimizde başvurduğu ya da bulunduğu konumda iş için uygun nitelik ve özelliklere sahip değildir diyoruz. Bunu açarsak o iş için yetersizdir, o işin ehli değildir, o işin eğitimini almamıştır ve o işte deneyimi yoktur,o işe layık değildir. O zaman bu işe başvurduğunda işe alınmaması gerekir. Çünkü kriterleri karşılamadığı için vermekle sorumlu olduğu hizmeti veremez ya da üretmekle sorumlu olduğu ürünü istenilen nicelik ve nitelikte üretemez.
Nitelikler doğal olarak her meslekte ayrı. Hemşirelik eğitimi deneyimi ve ambulans görevlilerinin eğitim ve deneyim farklılıkları gibi. Eğitimin yetersiz olduğu durumlarda da liyakat sorunu yaşanıyor diye düşünüyorum.
Yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya gelince; yönetimde emirler yukarıya ve istek, talep ve öneriler aşağıdan yukarı akar. Kalite çalışmalarında da böyle olması gerekir.
Yazdığını yanlış anladıysam ya da katılmadığın hususlar varsa tekrar haberleşiriz.
Sevgiler
Liyakat söz konusu olduğunda işe alan kişinin ve kurum yöneticilerinin de yaptıkları işlerde liyakat sahibi olmaları gerekir.
Yazınızı, yorum ve önerileri, soluksuz okudum. Yazılanlar, o kadar doğru ve açık seçik ki, liyakatle yükselmiş her birey gibi, ben de önerilerin altına imzamı atarım. Saygılarımla.
Katılmadığım nokta değil de tartışmayı biraz daha ileriye doğru götürüp Ne Yapılmalı? sorusuna cevap arama adına; teoriden (top-down) uygulamaya ya da uygulamadan (bottom-up) teoriye ulaşmak; Her iki yönlü de konuyu ele alma şüphesiz ki yararlıdır. Ama genelde uygulama uzantısı olan bir sorun ya da bir kavram teoriden yola çıkarak tartışarak çözüme ulaşmak güçtür. Özellikle de liyakat konusunda deneyimlendiği gibi problem toplumun tüm kesimlerine yayılmışsa çözüm daha da karmaşıklaşır. Özetle; liyakatin iyiliğiyle ne kadar yararlı bir şey olduğu konusunda yüzlerce makale yazılmış ve yazılacak da olsa toplumda liyakatsiz olmak problem olarak algılanma aşamasını geçtiğinden işe yaramaz. Bu yüzden tercihim -özellikle çözülmesi imkânsız gibi duran bu gibi konularda- uygulamadan yola çıkarak örneklerle konunun adım adım ele alınması yönünde. Lafı hiç eğip bükmeden doğrudan sorunun sahaya yansımış örnekleriyle (tabi hakaret etmeden ve olayları kişiselleştirmeden). Önerim; liyakat olmadan bir göreve getirilen bireylerden başlanması. Örneğin konuyla ilgili hemen aklıma gelen sorular; liyakatsiz olarak bir pozisyona atanan bireylerin seçilmesinde aranan kriterler nelerdir? Niye böyle bir gereksinim vardır? Görev sürelerince genel anlamda nelerle meşgul olurlar? (Öyle ya atandıkları veya getirildikleri pozisyon için ehli değillerdir ama getirildikleri görevlerde geçirmeleri gereken bir zaman dilimi mevcut. Başarısızlıklarını örtmek için ne gibi yöntemlere başvururlar? vs. Bunlar gibi daha birçok soruyu cevaplandıran örneklerle tartışmaya devam edilmesi arzu edilen çözümü kolaylaştıracaktır.
Saygı ve sevgilerimle
Değerli yorumunuz için teşekkürler.
Saygılar
Yukarıdaki yanıt başka bir yere ait. Bir hata oluştu.
Top-down ve bottom-up şimdi açıklık kazandı. Dediklerin çok doğru. Liyakat söz konusu olduğunda (diğer konularda da olduğu gibi) konuyu teoriden uygulamaya , uygulamadan teoriye iki yönlü ele almalı. Aslında bu söylemi de açmak gerekir. Hemşireliği örnek alırsak bu mesleğin varoluş nedeni hasta bakımıdır. Hemşireliği öğrenenlere bu uygulama ile pek çok ders verilir. Teorideki liyakatin bir ilkesi yani. Bunun uygulaması yaptırılır. Yani liyakatte sözü geçen ilkelerin her biri en altta yerini bulmalı. Eğer uygulamada sorunlar varsa tekrar başa dönüp ne eksik bırakıldı ne yanlış yapıldı diye bakıyoruz. Keşke bunları karşılıklı tartışabilseydik. Bugün liyakat sizliğin en önemli nedenlerinden biri de eğitim sorunu. Eğitim biliyorsun davranış değişikliği. Okuldan mezun olanlar bu konuda çok yetersiz. Ben bulunduğum yerde hemşirelerle iç içeyim. Ancak hemşirelik göremiyorum. İşte bu da liyakatsizlik. İşe alanlar öyle almış. Denetleyen yok. Bu konuda etik, mesleki değerler, meslek sahibi gibi davranma söz konusu. Ancak hemşirelerde bunlar yok. Dediğin gibi çok karmaşık bir konu ancak ne yazık ki hiç ilgilenen yok. Ben Türkiye’de biri açık kalp olmak üzere iki büyük ameliyat geçirdim. Ama hiç hemşirelik bakımı görmedim. Dışarıdan baktığımda hemşireleri liyakatsiz görüyorum . Bu da eğitimcilerin sorunu.
Sevgiler
Aslında haklısınız. Tartışmayı mikro alana indirdiğimizde ve “hemşireler yaptıkları işin ehli gibi durmuyorlar bu yüzden liyakatsiz olarak nitelendirilebilirler” gibi bir önerme, uygulamada yaşanan gözlemlerden yola çıkılarak (ör. sizin deneyiminizde) doğrulanır. Sonrasında daha ileri gidilerek ve kalitesiz eğitimin buna neden olduğunu ilave ederek desteklenir. Yalnız böyle bir şeyi söylediğimizde kendi adıma biraz haksız değerlendirmede bulunmuş olurum. Çünkü birincisi ben yıllardır eğitimde değilim. İkincisi tüm hemşirelikle ilgili tartışma konularını ruh sağlığı ve psikiyatri hemşireliği pozisyonundan değerlendirmem. Bu iki pozisyonda benim ülkemiz geneliyle ilgili hemşirelikteki tüm tartışma konularıyla yorumlarımı etkisizleştiren bir faktöre dönüşür. Diğer yandan başarısız tedavi ve uygulamalardan yola çıkıldığında aynı önerme doktorlar içinde geçerlidir. Hatta diğer sağlıkla ilgili tüm meslek grupları hakkında aynı şeyler söylenebilir. Yine de konuya katkı olması bakımından; eğitimde tartışmaya “hemşire hemşireyi yetiştirir” anlayışından başlanmasını öneririm. Bu anlayış -kovid 19 bizlere kazandırdığı zaman diliminde okumalarım neticesinde vardığım sonuç- mesleksel gelişimi engelleyici bir unsur niteliğini almıştır. Tabi bu benim uzaktan bakarak vardığım değerlendirme. Böyle de olmak zorunda da değil. Sizin de önerdiğiniz gibi en iyisi karşılıklı konuşarak çözüm arama. Böyle bir şey sorun olarak görüldüğünde zaten tartışma platformunun oluşması kendiliğinden gerçekleşecektir diye düşünüyorum. Kendinize dikkat edin.
İyi ki varsınız
Saygı ve sevgilerimle
Teoriden uygulamaya yani söylemden eyleme teorinin eyleme yansıması gerçekleştirilebilmiş olsaydı bugün hemşirelere bakıldığında duruşu ve davranışlarından bunu hissedebilirdik. Ancak bugün hiç kimse hatta hemşirelerle çalışan hekimler dahi hemşirelerin gördüğü dersleri yansıtan davranışlar göremiyor hemşirelerde. O yüzden de hekim hemşire arası ilişkiler ast üst bazen de ağabey kardeş düzeyinde yürütülüyor. Hemşire kendisinden genç bir hekime hocam diyebiliyor. Oysa hemşirelik eğitiminde öğrencilere bu ilişkilerle ilgili imada dahi bulunulmadı. Tam tersi hemşireliğin bir meslek olduğu, o yüzden de hemşireyi hemşirenin eğitmesi ve yönetmesi gerektiği gerektiğinden bu eğitim ve yönetimle ilgili dersler verildi. Ancak buna karşın hemşire hekime hocam diyebiliyor ve hekimin yönetimine kolayca girerek kendi mesleki işlevlerini yerine getirmiyor. Bunun topluma yansımasının pek çok kanıtı var. Hacettepe mezunu bir sosyal hizmet çalışanı “üyeler, hemşireden profesör olur muymuş diyor” diyerek biraz da kendi düşüncesini ortaya koyuyor. Bu kimsenin eğitimini de sorgulamak gerekir. Ama konu bu değil çünkü o da toplumun bir üyesi olarak hemşire hakkında algılarını ortaya koyuyor.
Bu gerçekler liyakat koşullarından biri olan eğitimde sorunlar olduğunu gösteriyor.
İsterseniz yorumunuzda ele aldığınız önemli konuları tek tek alalım. Aslında sorunlar ve netenleri o kadar çok ki…
Sevgiler
Haklısınız hocam öyle yapalım. Tartışma platformunun “Hemşirelik kendi liyakatini arıyor?” şeklinde adının konulmasını teklif ediyorum. Herkes katılabilir; tartışmaları okumak isteyen de benim bir sözüm var diyen de davetlidir. Yalnız başlattığımız tartışmayı buradan kurtarırsak iyi olur. Başka bir öneriniz yoksa mail grubu kuralım.
e-Mail adresim:beyhanbag@yahoo.com
Saygı ve sevgilerimle
Ben de uzunca bir zamandır böyle bir platform oluşturmayı düşünmüştüm. Ancak istekli bulamamıştım. Çok iyi düşünmüşsünüz.
Sizce de uygun olursa adını “Hemşirelik kendi liyakatini arıyor” yerine sorguluyor diyelim.
Heyecanlı bir girişim olacak.
Sevgiler