Sağlıkta Dönüşüm Projesi’nin uygulamaya geçirilme aşamasında daha çok göze çarpanlar, özellikle hekim ve hemşirelerin yakınmalarıdır denilebilir. Hekimlerin yakınmaları; performansa dayalı değerlendirme ve randevu sistemlerinin getirdiği kısa sürede çok sayıda hastaya bakma zorunluluğu ve bunun getirdiği diğer sorunlara odaklanmaktadır. Doğal olarak aynı sorunlardan hemşireler de etkilenmekte ve onlar da düzensiz ve uzun çalışma saatlerinden yakınmaktadır. Bu arada, Sağlıkta Dönüşüm Projesi ile sağlık hizmetlerinin etkili, verimli ve adil dağıtılmasını amaç edinmiş olan Sağlık Bakanlığının dışarıdan hekim ve hemşire getirme arayışında olması da projenin henüz amacına ulaşmadığını düşündürmektedir.
Proje ile insanın merkeze alınması ve sürekli kalite geliştirilmesine ağırlık verilmesi gibi ilkelerle yola çıkıldığı halde, sorunlardan en çok zarar gören tarafın, sağlık hizmeti gereksiniminde olan insan olması çok üzücüdür. Topluma daha iyi sağlık hizmeti sunulması her dönemin ilgi alanına girmiş ve Sağlık Bakanlığı tarafından çeşitli projeler üretilmiş ve uygulanmıştır. Günümüzde, dünyada her alanda meydana gelen değişiklikler; bilgiye hızlı ve kolay ulaşım; hızlı iletişim olanakları daha iyiye daha çabuk ve kolay ulaşılmasını sağlamakta, çok çabuk eskiyen dünkü uygulamaların yerine yeni uygulamaların konulmasını zorunlu kılmaktadır. Bu zorunluluk ise insan faktörü ve değişim sürecini ön plana çıkarmakta ve değişimde başarılı olabilmek için “İnsanı” “Değişim Süreci” doğrultusunda ele almayı gerektirmektedir. Bilindiği gibi insanlar alıştıklarından kolay kolay vazgeçemezler.
Bu yüzden de kendilerine dayatılıyor gibi algıladıkları yenilikler kendilerine yarar getiriyor olsa da eski alışkanlıklarını sürdürme konusunda ısrar edebilirler. Bu tepki, onların yeni durumun neler getireceği hakkında yeterli bilgi sahibi olmamalarından kaynaklanmaktadır. Bu durumda, çalışanlar daha çok, yeniliklerin; maaş, rahatlık, saygınlıkta kayıplara neden olup olmayacağı gibi hususlarla ilgilenirler. Eğer bunlarda tereddütleri varsa yeniliği tümüyle reddedebilirler. Anılan davranış, insanların her türlü değişimde gösterdikleri doğal psikolojik tepkinin sonucudur. Bu durumda, çalışanlarla değişime bağlı yeni uygulamalarda iş birliği sağlanması ve yola devam edilmesi güçleşebilir. Hatta yetersiz kalma korkusu bazen çalışanların olayı sabote etmelerine de neden olabilir.
Bunlar, çalışanların iyi bilgilendirilmedikleri, eski uygulamaların yetersizlik ve eksikliklerinin, ayrıca yeniliklerin getirilerinin kendilerine iyice anlatılmadığı ile ilgili göstergelerdir. Bu nedenle çalışanlar, eski uygulamaların çağa göre eksik ve yetersiz kaldığı hususundan başlayarak, yeni uygulamaların gerekliliğine vurgu yapılarak bilgilendirilmeli ve plan-program aşamasında işe katılmalıdır. Bu tür yaklaşım, plan uygulamaya geçildiğinde ortaya çıkabilecek sorunların ve olasılıkların önceden saptanması ve yeniliklerin çalışanlar tarafından kabullenilmesi ve sahiplenilmesi gibi yararları da beraberinde getirir. Ayrıca, kendilerine bu tutumla yaklaşılan çalışanların zamanla kararlara katılmada isteklilik, sorumluluk alma, iş birliği yapma, bilgi üretme, sorun çözme gibi alanlarda gelişme gösterdikleri de gözlemlenmektedir.